Googleが採用を通じて知った驚くべき5つの事実

雇用に上手い下手はない:Googleが自社の採用活動を研究して知ったこと : ライフハッカー[日本版]Hiring at Google: 5 Surprising Facts | Inc.comの訳があったんですが、『Hiring at Google: 5Surprising Facts』なのに4つしか書かれていなかったので、原文を読んで訳してみました。

原文:Hiring at Google: 5 Surprising Facts | Inc.com

頭の体操は無意味である

Googleが何年もの間、実施してきた有名で恐るべき採用戦略である“ゴルフボールはいくつ飛行機に入りますか?”や“マンハッタンにはいくつガソリンスタンドがありますか?”などの応募者が答えるのが一見不可能な質問があります。これらの質問は応募者の論理的思考を図るために存在していましたが、Bock氏によると“この方法では何も予測できず、ただ企業が優位にいるという印象を応募者に与えてしまうだけ”とタイムズに伝えました。

採用が上手い人はいない

Googleは数年前に数万人に及ぶ応募者それぞれの面接時の評価と、その後のパフォーマンスを調査しました。この調査の目的は優れた面接官というものが存在するのかどうかでした。Bock氏によると調査の結果は“無関係であることが分かった”というものでした。つまり、存在しないことが分かったのです。現在では首尾一貫した規程を設けて応募者を評価しています。“面接官が独自のやり方で評価してしまうよりもこちらを選んだ”のだそうです。

リーダーに求められる最も重要な資質は一貫性である

採用で最も困難なのはリーダーの採用であるとBock氏は語ります。これは採用側が求めている資質がエンジニアと比べると“無形で曖昧”なものであるためとのことです。しかし、Bock氏はこれらの“無形で曖昧”な資質の中で最も重要な資質は一貫性であると強調します。“一貫性のあるリーダーの元ではチーム内の人間は自由に仕事ができるある一定の範疇を把握できるため、のびのびと仕事ができるのです。もし、あなたのマネージャーがあれこれに眼を光らせていたら、限定的な経験しかできないので、自分の得意とするものが何かを知ることはないでしょう”とBock氏は説明します。

従業員がマネージャーを評価する

殆どの企業では、従業員の評価は完全に偏っています。マネージャーは彼自身のスタッフを評価しますが、逆にスタッフが自分自身のマネージャーを評価することは非常に稀です。Googleでは従業員に“上司へのフィードバック”と呼ばれる自分自身のマネージャーに対して年2回評価する機会を与えているとBock氏は語ります。この調査では、マネージャーがチームを尊重しているか、そしてチームに目指すべきゴールを明確に示しているかどうかを測定します。Googleは各マネージャーのデータを集め、直接マネージャーに収集したデータを共有しています。“私たちは好ましくないマネージャーであり続けることを難しくしただけです。マネージャーに評価を示した際、「私は実際にはその評価より良いはずです」と答えますが、それに対して私は「そうキミは感じているかもしれないが、キミと接しているメンバがキミを評価した結果なんだよ」と答えています”とBock氏は説明します。

大学の成績は無関係である

過去、Googleは応募者に対して大学の成績証明書を提示するように求めていました。しかし、その採用戦略は現在用いていないそうです。“採用されてから2、3年後のGoogleでのパフォーマンスは学生時代の成績等とは全く無関係であることが分かっています。会社に入ってから求められる能力は学生時代と異なりますからね”とBock氏は締めくくります。

Issie Lapowsky(訳:changeworld)
Photo by andrewarchy.

雇用に上手い下手はない:Googleが自社の採用活動を研究して知ったこと : ライフハッカー[日本版]に書かれていなかったのは4つ目の『4. 従業員がマネージャーを評価する』になります。

1と2の事実は本当に驚くべき事実だと私自身感じています。ただ、3〜5の事実は論理的には説明できませんでしたが、以前からそうではないか?と感じていました。そういう意味では、私の推論にGoogleがデータから分かった事実を公表してくれたのは非常にありがたいですね。